Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

...การบริหารองค์กรให้ น่าอยู่...
การสร้างองค์กร เกิดขึ้นจากความคิดของผู้ก่อตั้ง เกิดจากเป้าหมายของผู้ก่อตั้ง เป้าหมายที่จะสร้างผลลัพธ์และความเปลี่ยนแปลงบางอย่างให้เกิดขึ้นด้วยมือของเรา และไม่ว่าองค์กรเหล่านั้นจะเป็นองค์กรที่ใหญ่ระดับสากลที่ทำให้ชีวิตผู้คนเปลี่ยนแปลงอย่าง Googles หรือ Apple หรือจะเป็นองค์กรที่ให้คุณค่ากับชุมชนขนาดเล็กก็ตาม ทุกองค์กรล้วนต้องการ “ บุคลากรคุณภาพ “ หรือพูดภาษาบ้าน ๆ ก็คือต้องการคนเก่งและดีมาช่วยกันผลักดันองค์กรให้ขับเคลื่อนไปข้างหน้านั่นแหละ
เพราะยิ่งภารกิจหรือว่า Mission ขององค์กรยิ่งใหญ่แค่ไหน ศักยภาพของบุคลากรของคุณ ความสามารถของทีมงานของคุณ จะเป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้ภารกิจนั้นเกิดขึ้น และสำเร็จได้ด้วยดี ซึ่งแน่นอนว่าวิสัยทัศน์ของทีมคุณก็ควรจะต้องเป็นไปในทางเดียวกันกับวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย เพราะถ้าคุณและทีมคุณมีความเชื่อไม่เหมือนกัน พวกคุณก็คงจะพากันเดินไปข้างหน้าไม่ได้ จริงไหม ?
จึงไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรที่คุณจะเห็นว่า องค์กรทุกองค์กร ให้ความสำคัญกับการเฟ้นหาบุคคลคุณภาพ ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามที่องค์กรต้องการ เพื่อนำศักยภาพเหล่านั้นมาพัฒนาองค์กรและเติบโตไปด้วยกัน รวมไปถึงลงทุนพัฒนาศักยภาพที่จำเป็นในการทำงานด้านต่าง ๆ ของบุคลากรของคุณ แต่เชื่อไหมว่า หาคนเก่งว่ายากแล้ว ทำให้คนเก่งอยากอยู่กับองค์กรของคุณไปนาน ๆ ยากยิ่งกว่า
เพราะถ้าบุคลากรของคุณมีคุณภาพสูง ก็คงจะไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรถ้าพวกเขาจะเป็นที่ต้องการขององค์กรอื่น ๆ เช่นกัน ในเมื่อบุคลากรคุณภาพเหล่านี้สามารถสร้างผลลัพธ์ที่องค์กรนั้น ๆ ต้องการได้ องค์กรอื่นที่พร้อมจะให้ค่าตอบแทนการทำงานที่ดีกว่าก็อาจจะดึงเอาบุคลากรของคุณไปเฉย ๆ ก็ได้ ดังนั้นคุณจะเห็นว่าบริษัทใหญ่ระดับสากลหลายแห่งถึงมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เรียกได้ว่าสวยหรูจนไม่รู้ว่าเป็นลูกจ้างหรือว่าเป็นเจ้าของกันแน่ เพราะนั่นคือการแข่งขันเรื่องสวัสดิการในการทำงาน เพื่อรักษาผู้คนที่มีคุณภาพสูงเหล่านี้เอาไว้ไม่ให้รั่วไหลออกไปจากองค์กรของเรา
แน่นอนว่าค่าตอบแทนที่มาในรูปแบบของการดูแลสวัสดิการ และค่าจ้างที่เหมาะสมเป็นตัวแปรสำคัญในการตัดสินใจของใครหลาย ๆ คนว่า ฉันจะอยู่ในบริษัทนี้ต่อไปดีไหม บางส่วนตัดสินใจอยู่ในองค์กรเดิมเพราะค่าตอบแทนดี อย่างอื่นปวดหัวหน่อยแต่ก็พอทนได้ แต่ก็มีบางคนเหมือนกัน ที่ตัดสินใจว่า พวกเขาไม่ต้องการจะเสียสุขภาพจิตในการทำงาน แค่เพื่อแลกกับค่าตอบแทน และสิ่งที่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขากำลังเสียสุขภาพจิตอยู่หลัก ๆ แล้วก็คือ สภาพแวดล้อมในการทำงานของพวกเขานั่นแหละ
สภาพแวดล้อมในการทำงานส่วนใหญ่จะเป็นผลมาจาก “ ค่านิยมองค์กร “ ซึ่งค่านิยมนี้ ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่คำพูดที่แปะไว้ตามกระดานทั่วองค์กร แต่เป็นค่านิยมที่เป็นผลมาจากการกระทำของบุคลากรทุกคนในองค์กร และค่านิยมเหล่านั้น เรียกว่าแทบจะทั้งหมด มาจากตัวผู้บริหาร หรือเจ้าขององค์กรนั่นเอง ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคุณเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาตัวเอง บรรยากาศที่คุณสร้างขึ้นในองค์กรจะเป็นบรรยากาศที่เปิดกว้างให้แต่ละคนได้ลองทำอะไรใหม่ ๆ ที่ตัวเองอยากทำ เปิดกว้างให้แลกเปลี่ยนความคิดกัน เป็นพื้นที่ในการฟังที่ดีซึ่งกันและกัน ไม่ใช่แค่เพื่อนร่วมงานด้วยกัน แต่เป็นหัวหน้ากับลูกน้องด้วย และคุณก็จะให้ความสำคัญกับคนที่พัฒนาตัวเองเช่นเดียวกัน
แต่ถ้าคุณให้ความสำคัญกับอย่างอื่นมากกว่า และสิ่งที่คุณเลือกให้ความสำคัญนั้นไม่ได้เป็นผลดีกับพนักงานหรือทีมของคุณ ค่านิยมองค์กรของคุณก็จะเปลี่ยนไปในทันที เช่นว่า ถ้าค่านิยมองค์กรของคุณ คุณเขียนเอาไว้ว่า “ ขยัน ตรงเวลา “ แต่หัวหน้าเข้างานสาย กระจายงานเก่ง เร่งงานตลอด และเขาออกงานเร็วทุกวัน โดยที่ลูกน้องก็เห็นว่าหลังจากเลิกงานไป คุณหัวหน้าก็เข้าไปเช็คอินสังสรรค์จนดึกดื่น แล้ววันรุ่งขึ้นก็มาเข้างานเกือบเที่ยง คุณคิดว่าค่านิยมองค์กรที่คุณเขียนไว้จะมีผลมากกว่าการกระทำที่คุณทำเป็นตัวอย่างให้พวกเขาเห็นได้จริงหรือ ?
ดังนั้นคำว่า “ ค่านิยม ” ไม่ได้สวยหรูเสมอไป ค่านิยมไม่ใช่แค่วลีสั้น ๆ ที่เขียนเอาไว้คุยให้พนักงานใหม่ฟังว่าองค์กรของเราเป็นแบบไหน แต่ค่านิยมคือการกระทำ คือความชัดเจน และค่านิยมเหล่านั้นจะดึงดูดคนที่มีค่านิยมเหมือนกันเข้ามาทำงานกับคุณ และถ้าหากว่าค่านิยมนั้นเอนเอียงไปในทางลบมากเกินไป บุคลากรที่มีคุณภาพในองค์กรคุณก็คงจะตัดสินใจย้ายถื่นฐานไปหาที่อื่น ที่มีค่านิยมตรงกันกับพวกเขาเหมือนกัน ตัวอย่างของค่านิยมต่อไปนี้ คือสิ่งที่จะทำให้บุคลากรคุณภาพสูงของคุณ อยากจะเบือนหน้าหนี

1 . การ บริหาร องค์กร ห้ามขาดความยุติธรรม
แน่นอนว่าบุคลากรชั้นเยี่ยม ก็ย่อมจะต้องคาดหวังผลตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อกับผลลัพธ์ที่พวกเขาสร้างให้กับองค์กรคุณ แต่ถ้าหากว่าพวกเขาได้รับผลตอบแทนที่ไม่ยุติธรรม แล้วจะเหลืออะไรที่เหนี่ยวรั้งพวกเขาให้อยู่ในองค์กรของคุณได้ล่ะ ?
ถ้าคุณมีความลำเอียง มีความไม่เท่าเทียมกันในองค์กรเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเล็กน้อยแค่ไหนก็ตาม หัวหน้าผู้ชายก็อาจจะให้ท้ายลูกน้องสาวสวยหน้าตาน่ารักโดยที่ไม่รู้ตัว ผิดเล็กผิดน้อยก็พร้อมที่จะให้อภัย ลามไปถึงขั้นที่ว่าผิดใหญ่บางทีก็ทำเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น แต่กับลูกน้องอีกคนหนึ่งดันเข้มงวด พูดเหมือนความผิดเล็กน้อยจะทำให้บริษัทเสียหายหลายแสน และไม่ใช่แค่เรื่องเชิงชู้สาวแบบนี้เพียงอย่างเดียว “ คนสนิท “ ที่หลายคนอาจจะเคยเห็นอยู่ ๆ ก็ได้เข้าทำงานมา และในตอนที่ทำงาน ก็ไมได้สร้างผลลัพธ์ได้ดีอะไรมากมาย หรือหนักหน่อยก็คือบางครั้งก็ไม่ได้ทำอะไรเลยด้วยซ้ำ แต่พอถึงประเมินปลายปีกลับได้เลื่อนขั้น ได้โบนัสเยอะกว่าทีมงานที่สร้างผลลัพธ์กันตาแตกมาทั้งปี แล้วพอคุณร้องเรียนไปว่าเกิดอะไรขึ้น ทำไมถึงมีผลประเมินที่ไม่ตรงกับความเป็นจริงออกมาลักษณะนี้ คำตอบที่คุณได้มาก็เป็นคำตอบคลุมเครือ ไม่ชัดเจนไม่โปร่งใส
แล้วแบบนี้คนเก่ง จะพยายามเก่งไปทำไม ในเมื่อค่านิยมที่ถูกสร้างขึ้นมาไม่ได้สนับสนุนให้คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่ระบบการเติบโตสนับสนุนให้คน “ เลีย “ เก่งมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่ดีกว่า แล้วคนเก่ง จะมาเก่งในองค์กรแบบนี้ไหมทำไม จริงไหม ?
2 . การ บริหาร องค์กร ไม่เป็นระบบระเบียบ
แค่ลองคิดถึงองค์กรที่ไม่มี Protocol ในการทำงานที่ชัดเจน คุณก็อาจจะรู้สึกปวดหัวขึ้นมาแล้วก็ได้ แต่ความตลกร้ายที่เกิดขึ้นอยู่ในโลกความเป็นจริงคือ มันมีองค์กรแบบนี้อยู่จริง ๆ มันมีองค์กรที่หัวหน้าเดินลงมาสั่งให้สร้างผลลัพธ์ แล้วก็เดินออกไปทิ้งให้ทีมงานดิ้นรนกันเองโดยที่ไม่ได้มีระบบการทำงานให้ชัดเจน ไม่ได้แบ่งหน้าที่ในการทำงานที่เหมาะสม สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ คนเก่ง จะไม่ค่อยมีปัญหาเท่าไหร่เวลาที่ต้องจัดการกับหน้าที่ที่ตัวเองรับผิดชอบ แต่กับคนที่ไม่ได้จริงจังกับการทำงานเนี่ยสิ บางครั้งถ้าคุณเคยทำงานกับคนประเภทนี้ คุณอาจจะเคยคิดลึก ๆ อยู่ในใจว่า นี่พวกเขามาสร้างผลลลัพธ์ หรือมาสร้างปัญหาเพิ่มขึ้นกันแน่นะ…
เพราะถ้าหากว่าองค์กรไม่มีระบบที่ชัดเจน คุณจะไม่สามารถตรวจสอบได้เลยเมื่อเกิดปัญหาว่าเกิดขึ้นจากจุดไหน ใครควรจะเป็นคนแก้ ใครควรจะต้องปรับปรุงการทำงาน แต่มันจะกลายเป็นว่า เกิดปัญหาขึ้น ถ้างั้นก็คนเก่งแก้แล้วกัน ในเมื่อคนอื่นแก้ให้ไม่ได้ ก็ต้องเป็นคุณแล้วล่ะ แล้วคุณคิดว่านี่จะเป็นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีให้กับบุคลากรคุณภาพของคุณไหม การต้องเข้ามาทำงานระบบมั่ว ๆ ซั่ว ๆ ต้องจัดการรับผิดชอบงานของตัวเองไม่พอ แต่กลับต้องมารับผิดชอบการทำงานที่ไม่ได้เรื่องของคนอื่นอีก เพียงเพราะว่า “ เราเก่ง “
นอกจากเรื่องระบบการทำงานแล้ว เรื่องกติกาหรือกฎระเบียบขององค์กรก็สำคัญไม่แพ้กัน ความเก่งกับความดีก็ควรจะต้องเป็นสิ่งที่มาคู่กัน เพราะคนที่มีคุณภาพ จะไม่ใช่คนที่ทำอะไรไม่เหมาะสมในการทำงานอยู่แล้ว แต่คนบางประเภทที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับกติกาการอยู่ร่วมกัน และสร้างความเดือดร้อนให้ทีม กลับไม่ถูกลงโทษหรือไม่ถูกจัดการอย่างเหมาะสม เพราะองค์กรไมได้มีมาตรการ หรือไม่มีนบายการลงโทษเมื่อทำความผิด เพราะฉะนั้นถ้าคุณไม่มีบทลงโทษ นั่นแสดงว่าค่านิยมขององค์กรนั้นคือ องค์กรนี้ยอมรับความไม่มีวินัยได้ องค์กรนี้ยอมรับความไม่เป็นระเบียบ และองค์กรนี้ ไม่มีมาตรฐานใด ๆ แล้วจะเหลืออะไรที่เป็นเหตุผลที่จะทำให้คนเก่งอยากทำงานอยู่ในองค์กรเหล่านี้อีก ? แล้วทำไมคนเก่งเหล่านี้จะต้องทนทำงานอยู่กับคนที่ทำงานครึ่ง ๆ กลาง ๆ ทนทำงานอยู่ในองค์กรที่ย่ำอยู่กับที่แบบนี้ พวกเขาเก่งขึ้นมาได้เพราะพวกเขากระหายที่จะพัฒนาตัวเอง และถ้าตัวองค์กรไมได้กระตุ้นให้พวกเขาพัฒนา บอกได้เลยว่าคุณ HR ก็เตรียมรับเอกสารลาออกได้เลย

3 . พูดไม่เป็นคำพูด
ทุกคนคาดหวังว่า คนที่เป็นผู้นำจะพูดแล้วไม่คืนคำ แต่ถ้าเกิดว่าจะต้องเข้าไปเจอผู้นำที่พูดไปแล้วกลับคำ พูดแล้วไม่ทำ คำพูดเหมือนจะลอยหายไปเฉย ๆ ไม่เคยจะสื่อสาร อย่าว่าแต่สภาพแวดล้อมในการทำงานเลย เป็นเพื่อนคุณยังไม่อยากจะเป็นเพื่อนกับคนแบบนี้เลยด้วยซ้ำ จริงไหม
บ่อยครั้งองค์กรหลายองค์กรพูดในที่ประชุมไว้สวยหรู ธุรกิจเกิดไหมที่เพิ่งจะมีทีมเพียงหยิบมืออาจจะให้คำสัญญากับทีมงานของตัวเองเอาไว้หลายอย่าง แต่ถ้าเกิดว่าถึงเวลาที่จะต้องรักษาสัญญาเหล่านั้นแล้วสิ่งที่พูดเอาไว้ไม่ได้เกิดขึ้น ความเชื่อใจที่มีต่อตัวผู้นำและตัวองค์กรจะหายวับไปภายในเวลาไม่กี่เสี้ยววินาที ลองจินตนาการดูว่าในประชุมต้นปี บริษัทประกาศว่าจะให้โบนัสคุณ 5 เดือน ถ้าหากว่าสามารถทำตามเป้าได้ภายในเวลาที่กำหนด และทั้งปีนั้นคุณและทีมของคุณ ใส่พลังงานเต็มที่ในการสร้างผลลัพธ์ให้ได้เป้าหมายตามที่ตั้งเอาไว้ในประชุมต้นปี แต่ถึงเวลาจ่ายโบนัส ดันออกมาแค่ 1 เดือนแบบงง ๆ แล้วพอเข้าไปสอบถามเข้าไปสื่อสารก็ได้คำตอบที่ไม่เหมือนกันกับที่พวกคุณได้ยินมาเมื่อช่วงต้นปี แล้วแบบนี้ใครจะอยากสร้างผลลัพธ์ในปีต่อไป หรือถ้าหากว่าหัวหน้าคุณสัญญาว่าถ้ายอดขายถึงเป้าจะได้ไปเที่ยวโตเกียวดิสนีย์ แต่ถึงเวลายอดทะลุแต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงคือวิลล่าปาร์ตี้โดยที่ไม่มีคำอธิบายอะไรเพิ่มเติม แล้วคุณและทีมจะรู้สึกอย่างไร
แน่นอนว่าทุกอย่างที่คาดหวังไว้คงจะไม่ได้เป็นไปตามที่คิด บางบริษัทวางแผนกันว่าจะมี Company trip ไปเที่ยวกันแต่ดันเจอสถานการณ์โรคละบาด แน่นอนว่าถ้าบริษัทสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ พร้อมทั้งชดเชยหรือตอบแทนในรูปแบบอื่น ๆ แทน ทุกคนพร้อมที่จะเข้าใจและยอมรับการเปลี่ยนแปลงลักษณะนี้อยู่แล้ว แต่ถ้าเงียบหายไปเลยแล้วไม่พูดอะไรทั้ง ๆ ที่ผลลัพธ์ออกมาไม่ได้เป็นตามที่พูด แบบนี้ก็อาจจะไม่ได้ทำให้คนที่มีคุณภาพเหล่านี้อยากอยู่กับองค์กรเท่าไหร่นัก
4 . ไม่ซื่อสัตย์ มีการคดโกง
นอกจากการรักษาคำพูดแล้ว ความสื่อสัตย์และความโปร่งใสก็เป็นอีกอหนึ่งองค์ประกอบสำคัญ ที่จะรักษาบุคคลคุณภาพเอาไว้ในองค์กรของคุณ เพราะถ้าผู้นำเป็นคนเทา ๆ เปลือกนอกดูดีแต่ลับหลังมีผลประโยชน์ซ่อนอยู่ก็คงจะไม่ใช่เรื่องที่ทำให้บุคลากรของคุณประทับใจเท่าไหร่นัก
ถ้าคนที่เป็นเจ้าขององค์กร หรือคนที่มีอำนาจการตัดสินใจในองค์กรเลือกที่จะใช้ทรัพยากรขององค์กรเพื่อหาผลประโยชน์เข้าตัวเองมากจนเกินไป เริ่มขอเบิกค่าใช้จ่ายที่บริษัทไม่ควรจะแบกรับ เริ่มมีการรับสินบน เริ่มมีการบริหารค่าใช้จ่ายให้เลือกเงินทอนเข้ากระเป๋าตัวเอง เริ่มมีการซิกแซก หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่ตัวเองไม่อยากจ่าย
แล้วทำไมคนเก่งเหล่านั้นถึงจะต้องมานั่งทำงานให้กับคนที่คอยแต่จะหาผลประโยชน์เข้าตัวเอง ทั้ง ๆ ที่พวกเขาก็คาดหวังที่จะสร้างผลลัพธ์ให้องค์กรเติบโต คาดหวังว่าตัวเขาเองก็จะเติบโตไปพร้อม ๆ กับองค์กร แต่ถ้าผลประโยชน์ที่พวกเขาควรจะได้รับ กลับย้ายไปกระจุกอยู่กับคนแค่กลุ่มเดียว แล้วพวกเขาจะลงแรงสร้างผลลัพธ์ให้คนกลุ่มนั้นต่อไปทำไม เพราะฉะนั้นทางออกง่าย ๆ สำหรับพวกเขาก็คือ การย้ายไปอยู่ในองค์กร ที่ซื่อตรง โปร่งใส และพร้อมที่จะเปิดรับให้พวกเขาเข้าไปเติบโตด้วยกัน
สนใจสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่
Line : @LifeEnricher
Facebook: TheLifeEnricher
โทร: 02-017-2758, 094-686-6599