การสร้างองค์กร เกิดขึ้นจากความคิดของผู้ก่อตั้ง เกิดจากเป้าหมายของผู้ก่อตั้ง  เป้าหมายที่จะสร้างผลลัพธ์และความเปลี่ยนแปลงบางอย่างให้เกิดขึ้นด้วยมือของเรา และไม่ว่าองค์กรเหล่านั้นจะเป็นองค์กรที่ใหญ่ระดับสากลที่ทำให้ชีวิตผู้คนเปลี่ยนแปลงอย่าง Googles หรือ Apple หรือจะเป็นองค์กรที่ให้คุณค่ากับชุมชนขนาดเล็กก็ตาม ทุกองค์กรล้วนต้องการ “ บุคลากรคุณภาพ “ หรือพูดภาษาบ้าน ๆ ก็คือต้องการคนเก่งและดีมาช่วยกันผลักดันองค์กรให้ขับเคลื่อนไปข้างหน้านั่นแหละ

             เพราะยิ่งภารกิจหรือว่า Mission ขององค์กรยิ่งใหญ่แค่ไหน ศักยภาพของบุคลากรของคุณ ความสามารถของทีมงานของคุณ จะเป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้ภารกิจนั้นเกิดขึ้น และสำเร็จได้ด้วยดี ซึ่งแน่นอนว่าวิสัยทัศน์ของทีมคุณก็ควรจะต้องเป็นไปในทางเดียวกันกับวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วย เพราะถ้าคุณและทีมคุณมีความเชื่อไม่เหมือนกัน พวกคุณก็คงจะพากันเดินไปข้างหน้าไม่ได้ จริงไหม ?

             จึงไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรที่คุณจะเห็นว่า องค์กรทุกองค์กร ให้ความสำคัญกับการเฟ้นหาบุคคลคุณภาพ ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามที่องค์กรต้องการ เพื่อนำศักยภาพเหล่านั้นมาพัฒนาองค์กรและเติบโตไปด้วยกัน รวมไปถึงลงทุนพัฒนาศักยภาพที่จำเป็นในการทำงานด้านต่าง ๆ ของบุคลากรของคุณ แต่เชื่อไหมว่า หาคนเก่งว่ายากแล้ว ทำให้คนเก่งอยากอยู่กับองค์กรของคุณไปนาน ๆ ยากยิ่งกว่า

             เพราะถ้าบุคลากรของคุณมีคุณภาพสูง ก็คงจะไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรถ้าพวกเขาจะเป็นที่ต้องการขององค์กรอื่น ๆ เช่นกัน ในเมื่อบุคลากรคุณภาพเหล่านี้สามารถสร้างผลลัพธ์ที่องค์กรนั้น ๆ ต้องการได้ องค์กรอื่นที่พร้อมจะให้ค่าตอบแทนการทำงานที่ดีกว่าก็อาจจะดึงเอาบุคลากรของคุณไปเฉย ๆ ก็ได้ ดังนั้นคุณจะเห็นว่าบริษัทใหญ่ระดับสากลหลายแห่งถึงมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เรียกได้ว่าสวยหรูจนไม่รู้ว่าเป็นลูกจ้างหรือว่าเป็นเจ้าของกันแน่ เพราะนั่นคือการแข่งขันเรื่องสวัสดิการในการทำงาน เพื่อรักษาผู้คนที่มีคุณภาพสูงเหล่านี้เอาไว้ไม่ให้รั่วไหลออกไปจากองค์กรของเรา

             แน่นอนว่าค่าตอบแทนที่มาในรูปแบบของการดูแลสวัสดิการ และค่าจ้างที่เหมาะสมเป็นตัวแปรสำคัญในการตัดสินใจของใครหลาย ๆ คนว่า ฉันจะอยู่ในบริษัทนี้ต่อไปดีไหม บางส่วนตัดสินใจอยู่ในองค์กรเดิมเพราะค่าตอบแทนดี อย่างอื่นปวดหัวหน่อยแต่ก็พอทนได้ แต่ก็มีบางคนเหมือนกัน ที่ตัดสินใจว่า พวกเขาไม่ต้องการจะเสียสุขภาพจิตในการทำงาน แค่เพื่อแลกกับค่าตอบแทน และสิ่งที่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขากำลังเสียสุขภาพจิตอยู่หลัก ๆ แล้วก็คือ สภาพแวดล้อมในการทำงานของพวกเขานั่นแหละ

             สภาพแวดล้อมในการทำงานส่วนใหญ่จะเป็นผลมาจาก “ ค่านิยมองค์กร “ ซึ่งค่านิยมนี้ ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่คำพูดที่แปะไว้ตามกระดานทั่วองค์กร แต่เป็นค่านิยมที่เป็นผลมาจากการกระทำของบุคลากรทุกคนในองค์กร และค่านิยมเหล่านั้น เรียกว่าแทบจะทั้งหมด มาจากตัวผู้บริหาร หรือเจ้าขององค์กรนั่นเอง ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคุณเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาตัวเอง บรรยากาศที่คุณสร้างขึ้นในองค์กรจะเป็นบรรยากาศที่เปิดกว้างให้แต่ละคนได้ลองทำอะไรใหม่ ๆ ที่ตัวเองอยากทำ เปิดกว้างให้แลกเปลี่ยนความคิดกัน เป็นพื้นที่ในการฟังที่ดีซึ่งกันและกัน ไม่ใช่แค่เพื่อนร่วมงานด้วยกัน แต่เป็นหัวหน้ากับลูกน้องด้วย และคุณก็จะให้ความสำคัญกับคนที่พัฒนาตัวเองเช่นเดียวกัน

             แต่ถ้าคุณให้ความสำคัญกับอย่างอื่นมากกว่า และสิ่งที่คุณเลือกให้ความสำคัญนั้นไม่ได้เป็นผลดีกับพนักงานหรือทีมของคุณ ค่านิยมองค์กรของคุณก็จะเปลี่ยนไปในทันที เช่นว่า ถ้าค่านิยมองค์กรของคุณ คุณเขียนเอาไว้ว่า “ ขยัน ตรงเวลา “ แต่หัวหน้าเข้างานสาย กระจายงานเก่ง เร่งงานตลอด และเขาออกงานเร็วทุกวัน โดยที่ลูกน้องก็เห็นว่าหลังจากเลิกงานไป คุณหัวหน้าก็เข้าไปเช็คอินสังสรรค์จนดึกดื่น แล้ววันรุ่งขึ้นก็มาเข้างานเกือบเที่ยง คุณคิดว่าค่านิยมองค์กรที่คุณเขียนไว้จะมีผลมากกว่าการกระทำที่คุณทำเป็นตัวอย่างให้พวกเขาเห็นได้จริงหรือ ?

             ดังนั้นคำว่า “ ค่านิยม ” ไม่ได้สวยหรูเสมอไป ค่านิยมไม่ใช่แค่วลีสั้น ๆ ที่เขียนเอาไว้คุยให้พนักงานใหม่ฟังว่าองค์กรของเราเป็นแบบไหน แต่ค่านิยมคือการกระทำ คือความชัดเจน และค่านิยมเหล่านั้นจะดึงดูดคนที่มีค่านิยมเหมือนกันเข้ามาทำงานกับคุณ และถ้าหากว่าค่านิยมนั้นเอนเอียงไปในทางลบมากเกินไป บุคลากรที่มีคุณภาพในองค์กรคุณก็คงจะตัดสินใจย้ายถื่นฐานไปหาที่อื่น ที่มีค่านิยมตรงกันกับพวกเขาเหมือนกัน ตัวอย่างของค่านิยมต่อไปนี้ คือสิ่งที่จะทำให้บุคลากรคุณภาพสูงของคุณ อยากจะเบือนหน้าหนี