
หัวหน้าที่เก่ง ไม่ได้วัดที่เงินเดือนสูง แต่วัดที่ ความ สำเร็จ ของลูกน้อง
ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า “ ศักยภาพ “ เป็นองค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งของ ความ สำเร็จ ที่ใช้เป็นตัวชี้วัดคุณค่าของบุคลากรในองค์กร ตั้งแต่ resume เข้ามาถึงมือของ HR อย่างแรกที่พวกเขาจะประเมินก็คือ ศักยภาพของ candidate คนนี้ตรงกับสิ่งที่องค์กรกำลังต้องการอยู่หรือไม่ ในตอนที่คุณก้าวเท้าเข้ามาสัมภาษณ์งาน หนึ่งสิ่งที่ HR อยากจะรับรู้จากคุณคือศักยภาพของคุณที่ระบุเอาไว้ใน resume ตรงกับความเป็นจริงแค่ไหน หรือว่าคุณมีความเป็นไปได้ที่จะสามารถพัฒนาตัวเองขึ้นไปได้มากน้อยแค่ไหน และเมื่อคุณเริ่มเข้าทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีม สิ่งที่จะชี้วัดการเติบโตของคุณในหน้าที่การงานก็ยังคงจะหนีไม่พ้นคำว่า “ ศักยภาพ “ อยู่ดี
สังคมในการทำงานปัจจุบันจึงมีการแข่งขันในการพัฒนาศักยภาพของตัวเองอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าคุณจะเป็นบุคลากรระดับไหนก็ตาม ตั้งแต่นักศึกษาฝึกงาน บุคลากรทดลองงาน ไปจนถึงผู้นำทุกระดับในองค์กร ทุกคนต่างขวนขวายหาความรู้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถและคุณค่าของตัวเอง ซึ่งเป้าหมายในการเพิ่มคุณค่าลักษณะนี้ส่วนใหญ่ก็คงมุ่งไปถึงการเรียกค่าตอบแทนที่สูงขึ้นนั่นเอง ทุกคนใช้ทรัพยากรเวลาของตัวเองในการลงแรงสร้างผลประโยชน์ให้กับตัวเองหรือองค์กรเพื่อแลกกับค่าตอบแทนที่เหมาะสม และเป็นเรื่องปกติที่ถ้าบุคลากรหนึ่งคนสามารถสร้างผลัลพธ์ให้กับองค์กรได้มากขึ้นก็สมควรที่จะได้รับค่าตอบแทนมากขึ้นเช่นเดียวกัน และถ้าจะบอกว่าค่าตอบแทนเป็นเหมือนตัวชี้วัดศักยภาพของบุคลากรหนึ่งคนก็คงจะไม่ผิดอะไร เช่น Sales หรือพนักงานขายที่สามารถทำยอดสร้างรายได้ให้กับบริษัทได้อย่างต่อเนื่องก็ย่อมจะได้ค่า Commission จากยอดการขายสูงเป็นปกติ เป็นต้น
ดังนั้นหมายความว่า บุคลากรที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำทั้งหลายที่ได้รับเงินเดือนสูงมีศักยภาพสูงด้วยจริงไหม ?
คำตอบของคำถามข้อนี้ก็คงจะต้องตอบว่าไม่จริงเสียทีเดียว เพราะคนที่เป็นผู้นำมีสิ่งที่จะต้องรับผิดชอบมากกว่าผลงานของตัวเองเพียงคนเดียว ผู้นำทุกคนมีผลงานของ “ ทีม “ ที่ตัวเองรับผิดชอบดูแลอยู่ที่จะต้องรับผิดชอบ ยิ่งทีมของตัวเองใหญ่เท่าไหร่ ก็ยิ่งมีสิ่งที่จะต้องรับผิดชอบมากขึ้นเท่านั้น หลายคนอาจจะยังมีความเข้าใจอยุ่ว่า “ ลูกน้อง “ คือกำลังคนที่คอยทำงานให้กับ “ หัวหน้า “ เพียงอย่างเดียว หัวหน้าสั่งอะไรมาก็ก้มหน้าก้มตาทำไป แต่การเป็น “ ผู้นำ “ จะทำหน้าที่กลับกันกับการเป็น “ หัวหน้า “ เพราะ “ ผู้นำ “ คือคนที่ทำงานให้ “ ทีมงาน “ ของตัวเองมากกว่า
ผู้นำที่ดีจะเป็นผู้นำที่เข้าใจถึงหน้าที่รับผิดชอบของทีมงานแต่ละคนเป็นอย่างดี ทำให้ผู้นำเหล่านี้มักจะให้ความสำคัญในการสร้างพื้นที่ในการทำงานที่มีคุณภาพและสนับสนุนให้ทีมงานของตัวเองสามารถพัฒนาและแสดงศักยภาพของตัวเองได้อย่างเต็มที่ มากกว่าการสร้างผลงานส่วนตัว ลองเปรียบเทียบดูว่าถ้าหากว่าคุณเป็นเจ้าของธุรกิจและองค์กร ถ้าคุณต้องเลือกระหว่าง “ หัวหน้า “ ทีม sales ที่ทำยอดได้หลัก 100 ล้านแต่ทีม sales อีก 10 คนได้ยอดไม่ถึงล้านต่อคน หรือ “ ผู้นำ “ ที่ยอดของตัวเองอยู่ที่หลัก 50 ล้าน แต่ทีม sales อีก 10 ได้ยอดคนละ 20 ล้าน คุณจะอยากได้บุคลากรแบบไหนมากกว่ากัน? แน่นอนว่าคงจะมีอีกหลายองค์ประกอบที่คงจะต้องนำมาพิจารณา แต่ถ้ามองเพียงแค่ด้านผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว เชื่อว่าหลายคนก็คงจะอยากได้ “ ผู้นำ “ ที่ถึงแม้ว่ายอดจะไม่ได้เยอะเท่าอีกหนึ่งตัวเลือกที่เหลือ แต่พวกเขามีความสามารถหรือมีศักยภาพมากพอที่จะพัฒนาทีมงานให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น เป็นผลให้องค์กรได้ผลลัพธ์มากขึ้นนั่นเอง
ดังนั้นถ้าจะบอกว่า “ ความ สำเร็จ ของทีมงาน คือความสำเร็จของผู้นำที่ดี “ ก็คงจะไม่ผิดอะไร ดังนั้นศักยภาพที่องค์กรมองหาจากผู้นำ คงจะไม่ได้อยู่แค่ความถนัดเฉพาะทางในสายงานที่ตัวเองรับผิดชอบอีกต่อไป แต่เป็นศักยภาพในการสร้างและพัฒนาทีมของตัวเองให้สามารถสร้างผลลัพธ์ขององค์กร ทำให้คนที่จะก้าวเข้ามาอยู่ในตำแหน่งผู้นำในยุคสมัยนี้จำเป็นที่จะต้องมีความสามารถในการพัฒนาทีมงานของตัวเอง หรือก็คือองค์กรสมัยนี้ต้องการผู้นำที่
“ เก่งงาน “ และ “ เก่งคน “ ในเวลาเดียวกันนั่นเอง
เชื่อว่าหลาย ๆ คนที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำจะต้อง “ เก่งงาน “ กันอยู่แล้ว แต่หลายคนก็อาจจะยังไม่เข้าใจเต็มที่ว่า “ เก่งคน “ เป็นอย่างไร ลองมาทำความเข้าใจกันดีกว่าว่า การ “ เก่งคน “ คืออะไร และจะต้องทำอย่างไร

สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากคนที่ “ เก่งคน “ ก็คือความสามารถในการดึงศักยภาพของบุคลากรได้ทุกรูปแบบ โดยส่วนใหญ่แล้ว HR ในแต่ละองค์กรจะทำหน้าที่ขัดกรองบุคลากรที่มีความสามารถหรือ “ เก่งงาน “ มาระดับหนึ่งก่อนอยู่แล้ว ทำให้ปัญหาที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่ในองค์กรก็คือ การทำงานร่วมกันของทีมงานมากกว่าทีมงานไม่มีคุณภาพ ถ้าสังเกตจะเห็นได้ว่าปัจจัยที่ทำให้บุคลากรเลือกที่จะย้ายที่ทำงานหรือลาออกจากบริษัท ประเด็นใหญ่ 1 ประเด็นก็คือประเด็นเรื่องหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่าพวกเขาคงจะพูดอะไรมากในระหว่างปฏิบัติงานไม่ได้ แต่ส่วนใหญ่ในช่วงสัมภาษณ์ก่อนพ้นสภาพพนักงานมักจะมีประเด็นเหล่านี้ออกมาอยู่เป็นประจำ
ดังนั้นผู้นำที่เก่งคน จะต้องมีความสามารถในการ “ เข้าใจ “ ความแตกต่างของบุคลากรแต่ละคน และวางกลยุทธ์ในการรับมือตามความเหมาะสม ไม่ใช่ว่าเมื่อที่พอผลลัพธ์ไม่ได้ออกมาตามที่ต้องการแล้ว ก็ขี้นิ้วโทษว่าลูกน้องของตัวเองไม่ได้เรื่อง หรือลูกน้องที่มีลักษณะนิสัยแบบนี้ทำงานด้วยกันไม่ได้ เพราะผู้นำที่เข้าใจทีมของตัวเอง จะเห็นปัญหาที่อาจจะส่งผลให้ทีมงานของเราไม่สามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่ หรืออาจจะเป็นปัญหาที่อาจจะทำให้องค์กรสูญเสียบุคลากรคุณภาพสูงก็เป็นได้ แต่พออธิบายแบบนี้แล้วก็ดูเหมือนว่าการเก่งคนดูไม่ใช่เรื่องยากสักเท่าไหร่ แค่เข้าใจคนอื่นก็แก้ปัญหาได้แล้ว จริงไหม ?
แต่การเข้าใจคนอื่นอาจจะเป็นเรื่องที่ “ พูดง่าย “ แต่ “ ทำยาก “ มากกว่าที่คุณคิด เพราะส่วนใหญ่แล้วแต่ละคนจะมี “ มุมมอง “ ส่วนตัวที่ทำให้พวกเขามองเห็นโลกในแบบที่พวกเขาคิด เราจะสังเกตได้ว่า เรื่องบางเรื่องที่เป็นเรื่องง่ายสำหรับคนหนึ่งคน อาจจะเป็นเรื่องยากสำหรับอีกคนก็เป็นได้ ดังนั้นอย่างแรกเลยที่ควรจะต้องระวังในการสร้างทีมหรือพัฒนาทีมก็คือ ตัวผู้นำเองจะต้องไม่เอา “ มุมมอง “ ของตัวเองเป็นตัวตัดสินของคนอื่น และนั่นหมายความว่า “ ผู้นำ “ ต้องมีคุณสมบัติในการรู้ตัวเองอยู่ตลอดเวลา
ในทาง NLP หรือที่เราเรียกว่า จิตวิทยาสื่อประสาท ก่อนที่เราจะเข้าใจคนอื่นได้ เราจะต้องเข้าใจตัวเองได้เสียก่อน เพราะคนส่วนใหญ่ ไม่ได้เข้าใจตัวเองในสิ่งที่ตัวเองเป็นจริง ๆ จะสังเกตได้ว่าในสังคมที่เราอยู่ จะมีคนที่ไม่รู้สึกว่าไม่ค่อยจะถูกชะตาด้วย หรือคนที่ไม่ได้เป็นที่รักในกลุ่มสังคมนั้นเท่าไหร่นัก และสาเหตุของเหตุการณ์เหล่านี้ก็มักจะมาจากลักษณะนิสัยบางอย่างของเจ้าตัวที่ทำให้คนอื่นไม่สบายใจที่จะอยู่ด้วย และบ่อยครั้งคน ๆ นั้นมักจะไม่รู้ตัวเองเสียด้วยว่าอะไรคือปัญหาของตัวเอง เหมือนเราเป็นน้ำในขวดที่มองไม่เห็นฉลากของตัวเองนั่นแหละ บางครั้งเราจะคิดว่าตัวเองรู้ตัวว่า “ เรา “ เป็นเราแบบไหน แต่ภาพหรือสิ่งที่เราสื่อออกไปหาคนอื่นอาจจะไม่ใช่อย่างที่เราคิด สำหรับเทคนิคในการรู้ตัวเองตลอดเวลา สามารถลองหาอ่านบทความเกี่ยวกับ Mindfulness ที่เคยเขียนเอาไว้อ่านประกอบเพิ่มเติมได้
เมื่อเรารู้ตัว และเข้าใจตัวเองได้มากพอ เราจะมีสติมากพอที่จะเปิดตัวเองให้เข้าไปสัมผัสและเห็นมุมมองของคนอื่น หรือในที่นี้ก็คือทีมของเราได้ ว่าพวกเขาแต่ละคนเป็นอย่างไร มีความเชื่ออย่างไร เกิดปัญหาแบบไหน และเราควรจะยื่นมือเข้าไปช่วยตรงไหนบ้าง ซึ่งการจะเข้าถึงใครสักคนได้ก็คงจะมีความท้าทายแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล แต่ไม่ว่าจะเป็นคนประเภทไหนก็ตาม ถ้าหากว่าคุณสามารถวางตัวเองอยู่ในตำแหน่งที่ทุกคนเห็นได้ว่า คุณคือพื้นที่ที่เปิดรับ พื้นที่ที่พวกเขาสามารถสื่อสารแบบเปิดอกได้เต็มที่ คุณจะเริ่มสร้างความเชื่อใจ ที่จะทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีในทีม และทำให้ทีมของคุณกลายเป็นทีมที่แข็งแกร่งได้
1. คุณมองปัญหาเป็นแค่ปัญหา
หลายครั้งหลายที ที่หัวหน้ามักจะให้ความหมายของปัญหามากกว่าแค่ปัญหา ทั้ง ๆ ที่ปัญหาเองมันก็เป็นแค่ปัญหาอย่างหนึ่งเท่านั้น บางคนแค่มีปัญหาโผล่ขึ้นมาก็หน้าตึงไปแล้ว บางคนก็เรียกเจ้าของปัญหามาปรับทัศนคติกันยกใหญ่ การสื่อสารลักษณะนี้ส่วนใหญ่มักจะสร้างผลเสียมากกว่าแก้ปัญหาด้วยซ้ำ เพราะถึงแม้ว่าทีมของคุณจะแก้ไขปัญหาได้ แต่สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือในอนาคตทีมงานของคุณจะเลือกไม่มาสื่อสารกับคุณ เพราะว่าประสบการณ์เก่าของพวกเขาทำให้พวกเขามีภาพจำว่า คุณไม่ใช่คนที่ควรจะเข้าหาเมื่อมีปัญหา เข้าไปก็มีแต่อารมณ์ลบถาโถมเข้ามา
แต่ถ้าคุณมองว่าปัญหาก็เป็นแค่ปัญหา ภาษาสื่อสารของคุณจะเปลี่ยนไปทันที ตัวคุณเองกว่าจะเก่งงานขึ้นมาระดับนี้ก็ไม่ใช่ว่าไม่เคยเจอปัญหา ดังนั้นคุณควรจะต้องเป็นคนที่เข้าใจดีที่สุดว่าปัญหาเป็นเพียงแค่ขั้นตอนหนึ่งที่ต้องจัดการในการทำงานเพียงแค่นั้น ถ้าคุณสามารถใจเย็น และสื่อสารได้โดยที่ทำให้ปัญหาไม่ใช่เรื่องใหญ่ ดูเป็นเรื่องปกติเรื่องหนึ่ง ประสบการณ์ในการจัดการปัญหาของทีมคุณที่มีต่อคุณก็น่าจะเป็นประสบการณ์ทางบวกมากกว่า และส่งผลให้ในอนาคตทีมของคุณจะสบายใจในการเอาปัญหามาปรึกษากับคุณมากขึ้น นี่ไม่เป็นเพียงการเปิดโอกาสให้คุณเข้าถึงทีมงานของคุณได้มากขึ้น แต่เปิดโอกาสให้ทีมงานของคุณเข้าถึงคุณได้มากขึ้นอีกด้วย

2. คุณพาตัวเองไปร่วมแก้ปัญหากับทีม เพื่อ ความ สำเร็จ
คุณจะเป็นหัวหน้าที่ขี้นิ้วสั่งอยู่ข้างบน หรือจะเป็นผู้นำที่ลงมาเดินไปพร้อม ๆ กันกับทีมงานของคุณ ตัวแปรสำคัญอย่างหนึ่งก็คือการแก้ปัญหานี่แหละ การลงมาร่วมแก้ปัญหาเคียงบ่าเคียงไหล่กับทีมงานของคุณคือการสร้างสัมพันธ์และความไว้วางใจในทีมที่ดีมากอย่างหนึ่ง นอกจากจะเปิดโอกาสให้ตัวคุณเองได้ร่วมทำงานกับทีมงานของคุณแล้ว คุณยังเปิดโอกาสให้ทีมงานของคุณเรียนรู้วิธีแก้ปัญหาอีกด้วย และนอกจากนั้นยังเป็นการสร้างตัวอย่างในการแก้ปัญหาร่วมกันในทีมที่ดีให้กับทีมของคุณอีกด้วย และเมื่อคุณทำแบบนี้บ่อย ๆ เข้า วัฒนธรรมการทำงานของทีมคุณจะเปลี่ยนแปลงไปทันที สภาพแวดล้อมที่พร้อมจะรับฟังปัญหาและพร้อมที่จะแก้ปัญหาไปด้วยกัน จะทำให้ทีมของคุณแข็งแกร่งมากขึ้น
3. เปลี่ยนคำว่า “ แต่ “ เป็นคำว่า “ และ “
เชื่อว่าผู้นำหลายคนมีประสบการณ์ในการทำงานมามากกว่า มีประสบการณ์ในการแก้ปัญหามามากกว่า ย่อมจะมีคำแนะนำหรือ Feedback ให้กับทีมงานของตัวเองเป็นกอบเป็นกำ เทคนิคเล็ก ๆ น้อย ๆ ก็คือให้ไม่ว่าคุณจะอยากพูดอะไรกับทีมของคุณก็ตามเปลี่ยนคำว่า “ แต่ “ ให้กลายเป็นคำว่า “ และ “ รูปประโยคและความหมายจะเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิงในทันที ลองมาสังเกตตัวอย่างดู
“ พรีเซ้นของคุณน่าสนใจมาก แต่ยังพิมผิดเยอะอยู่ ระวังด้วย “
“ พรีเซ้นของคุณน่าสนใจมาก และถ้าคุณตรวจทานให้ถี่ถ้วนกว่านี้จะเยี่ยมมาก “
จะสังเกตได้ว่าถ้ามีคำว่า “ แต่ “ ข้อความหลังจากนั้นจะเป็นข้อความเชิงลบที่ใช้ติเตียนเสมอ ถึงแม้ว่าการตีของคุณจะเกิดจากความหวังดีแค่ไหนก็ตาม แต่ถ้าคุณเปลี่ยนมาใช้คำว่า “ และ “ แทน คุณจะสังเกตกับตัวเองได้ในทันทีเลยว่า คุณจะต้องหาคำแนะนำมาต่อท้ายประโยค แทนที่จะย้ำข้อบกพร่อง และนั่นคือการสร้างวัฒนธรรมการแนะนำที่ดีในทีมของคุณ
สนใจสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่
Line : @LifeEnricher
Facebook: TheLifeEnricher
โทร: 02-017-2758, 094-686-6599