2. ปัญหาจริง ๆ คืออะไร ?

             บางครั้งเราเห็นปัญหาบางอย่าง เราอาจจะมองเห็นแค่สิ่งที่อยู่บนผิวน้ำว่าเกิดอะไรขึ้น แต่เราไม่ได้สังเกตและวิเคราะห์มากพอว่า ต้นตอของปัญหาจริง ๆ คืออะไร และมาจากไหน ซึ่งถ้าขาดการวิเคราะห์อย่างถี่ถ้วน ก็อาจจะทำให้เราต้องเสียทรัพยากรในการทำงานไปแก้ปัญหาแบบผิดจุดโดยที่ไม่ได้สร้างผลลัพธ์อะไรให้เกิดขึ้นเลยก็ได้ 

3. มีโอกาสอะไรที่จะทำให้เราจัดการปัญหานี้ได้อย่างง่ายดายบ้าง ?

             แน่นอนว่าคำถามนี้คงไม่ต่างอะไรกับคำถามกดดันว่า “ แล้วคุณจะแก้ปัญหานี้ยังไง ? ” ที่หลาย ๆ คนอาจจะเคยผ่านกันมา แต่ด้วยบริบทการถาม และ Keyword ที่ว่า “ อย่างง่ายดาย “ จะสร้างความแตกต่างอย่างชัดเจนในแบบที่คุณอาจจะไม่เคยสังเกตมาก่อน แน่นอนว่าปัญหาบางอย่างก็อาจจะไม่สามารถแก้ได้ง่ายอย่างที่หลาย ๆ คน หวังเอาไว้ แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ได้จำเป็นจะต้องใช้วิธีการแก้ปัญหาที่ยากเกินจำเป็นไปเหมือนกัน ลองคิดย้อนกลับไปดูว่าคุณเคยเจอประสบการณ์การแก้ปัญหาแบบไหนที่คุณมองกลับไปแล้วก็คิดกับตัวเองว่า “ ไม่น่าทำอะไรให้มันยุ่งยากเลยนะเรา “ แน่นอนว่าทุกคนก็น่าจะเคยผ่านประสบการณ์อะไรแบบนี้กันมาบ้างแล้ว

             เพราะคำว่า “ ง่ายดาย “ ไม่ได้หมายถึงคำว่าทำอะไรชุ่ย ๆ ให้ผ่าน ๆ ไปที แต่คำว่า “ ง่ายดาย “ คือการตัดส่วนที่ไม่จำเป็นสำหรับการสร้างผลลัพธ์นั้น ๆ ออกไปต่างหาก บางครั้งวิธีการเดิม ๆ ก็อาจจะไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด การเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็อาจจะเป็นเรื่องที่จำเป็น และการเปลี่ยนแปลงก็อาจจะไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป เพราะสุดท้ายแล้ว ถ้าทีมคุณสามารถสร้างผลลัพธ์ที่มีองค์ประกอบที่คุณต้องการได้ครบถ้วน การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นก็อาจจะไม่ใช่เรื่องที่แย่สักเท่าไหร่ จริงไหม ?

4. เราคิดว่า อะไรคือสิ่งที่เราทำได้ดีอยู่แล้ว และอะไรคือสิ่งที่เราต้องพัฒนาเพิ่มขึ้นอีก

             แน่นอนว่าคุณที่เป็นผู้นำย่อมจะมีมุมมองจากคนที่มีประสบการณ์ในการทำงานมากกว่าอยู่แล้ว และมีมุมมองในการสะท้อนของบุคคลที่สาม แต่บ่อยครั้งที่ผู้นำหลายคนข้ามหัวข้อในการสื่อสารนี้ไป กลายเป็นว่าคำถามเกี่ยวกับจุดเด่นในการทำงานเป็นคำถามที่ถูก HR ถามแค่ตอนสัมภาษณ์งานไปเสียอย่างนั้น ทั้ง ๆ ที่การเปิดโอกาสให้ทีมของคุณสะท้อนตัวเองออกมาว่า พวกเขารู้สึกว่าทำอะไรได้ดี และอะไรที่อยากพัฒนา จะเปิดโอกาสให้คุณเห็นมุมมองของพวกเขาในแบบที่คุณอาจจะไม่เคยเห็นมาก่อน

             สิ่งที่ทำได้ดี อาจจะมีองค์ประกอบหลายอย่างที่ทำให้ทีมของคุณตัดสินได้ว่า พวกเขาสามารถรับผิดชอบงานเหล่านี้ได้ดี เพราะอะไร ซึ่งเหตุผลมีได้หลายอย่างมาก พวกเขาอาจจะรู้สึกว่าตัวเองถนัดด้านนี้ จึงทำได้ดี , พวกเขามองว่าระบบการทำงานทำให้พวกเขาทำงานง่าย , พวกเขาอาจจะพบว่าตัวเองถูกขอความช่วยเหลือในหัวข้อนี้บ่อย และได้รับคำชมตอบกลับมาทุกครั้ง เป็นต้น

             สิ่งที่อยากพัฒนา อาจจะเป็นได้หลายอย่างมากกว่าที่คุณคิด เพราะบางเรื่องที่พวกเขาอยากพัฒนาตัวเองขึ้นมา ก็อาจจะไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานในมุมมองของคุณ แต่สิ่งนั้นอาจจะมีผลกับการทำงานในมุมมองของพวกเขาก็ได้

             นอกจาก คำถามข้อนี้จะช่วยสะท้อนและให้กำลังใจทีมงานของคุณแล้ว ข้อมูลที่คุณจะได้จากคำถามข้อนี้จะทำให้คุณเข้าใจมุมมองเกี่ยวกับความถนัดและสิ่งที่พวกเขาอยากจะพัฒนามากขึ้น ซึ่งจะเป็นตัวแปรที่ทำให้คุณตัดสินใจเลือกส่งงานในอนาคตอีกด้วย

5. คุณคิดว่า คุณได้ใช้ศักยภาพของตัวเองเต็มที่แล้วหรือยัง ?

             แน่นอนว่าคำถามนี้ ถ้าหัวหน้าถามลูกน้องส่วนใหญ่ก็อาจจะตอบว่า “ ใช่ “ อยู่แล้ว เพราะคงไม่มีใครอยากจะบอกหัวหน้าตัวเองว่าพวกเขาไมได้ทำงานเต็มที่อยู่หรอกจริงไหม ? แต่ในกรณีที่คุณยังไม่เห็นผลลัพธ์ที่คุณคาดหวังจากทีมงานคนนี้ของคุณ คุณจะสามารถถามต่อไปได้ว่า “ อะไรคือสิ่งที่ทำให้คุณรับรู้ได้ ว่านี่คือคำว่า เต็มที่ แล้ว ? “ ซึ่งนั่นจะทำให้คุณเห็นมุมมองของพวกเขาว่า ขีดจำกัดของคำว่า “เต็มที่” ในมุมมองของพวกเขาคืออะไร

             ซึ่งบ่อยครั้งผู้นำมักจะชอบใช้ศักยภาพของตัวเองเป็นบรรทัดฐานในการตัดสินทีมงาน แต่การได้รับรู้มุมมองของพวกเขาในการทำงาน ก็อาจจะทำให้คุณเข้าใจและเห็นมุมมองในการทำงานของพวกเขาได้มากขึ้น

             แต่ถ้าหากว่าคุณถามไปแล้วคุณได้คำตอบมาว่า “ ไม่ “ พวกเขายังไม่ได้ใช้ศักยภาพของตัวเองได้อย่างเต็มที่ คราวนี้แหละคือเวลาสนุกของพวกคุณแล้ว ในเมื่อคุณได้รับคำยืนยันจากเจ้าตัวแล้วว่า ด้วยองค์ประกอบในการทำงานปัจจุบันของพวกเขา ทำให้พวกเขาไม่ได้ใช้ศักยภาพของตัวเองได้อย่างเต็มที่ ให้คุณไปทำคำถามต่อไปเลยก็คือ

 6. และต้องทำอย่างไร เราถึงจะมีประสิทธิภาพได้มากกว่านี้หรือ ?

             จะเรียกว่านี่คือจุด Climax ของการพัฒนาตัวเองเลยก็ได้ เพราะนี่คือจุดที่คุณจะเห็นทีมของคุณ เริ่มเค้นเอาศักยภาพของตัวเองออกมาทีละข้อ คุณจะเห็นพวกเขาเริ่มพูดสิ่งที่พวกเขาคิดออกมาว่าพวกเขามีวิธีการอะไรที่จะใช้ศักยภาพของตัวเองได้อย่างเต็มที่ ซึ่งครั้งนี้ การพัฒนาที่กำลังจะเกิดขึ้น ไมได้ออกมาจากคำสั่งของคุณ แต่เป็นแรงกระตุ้ยภายในของพวกเขาเองว่าในมุมมองของพวกเขา พวกเขาต้องการการพัฒนาในรูปแบบไหน ในหัวข้ออะไร หรือแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างที่จะต้องเกิดขึ้น ไม่ว่าคำตอบในข้อที่แล้วจะเป็น “ ใช่ ” หรือ “ ไม่ “ ก็ตาม

             หน้าที่ของคุณในข้อนี้คือ รับฟัง และคอยถามซ้ำว่า มีอะไรอีกไหม จนกว่าคุณจะได้ยินคำตอบเชิงว่า “ คิดไม่ออกแล้ว “ สักสองครั้ง ซึ่งการถามซ้ำจะทำให้พวกเขาหันกลับมาไตร่ตรองกับตัวเองจนถึงที่สุดว่า ณ เวลานี้ พวกเขาได้งัดทุกอย่างที่ตัวเองมีออกมาแล้วหรือยัง